Arbeidsrecht Actueel
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Werknemer meldt zich hersteld net voor het einde van de periode van 104 weken waarin de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen
Een werknemer die ziek was als gevolg van een arbeidsconflict meldt zich hersteld als 102 weken van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken. De werkgever aanvaardt de hersteldmelding niet. In een deskundigenoordeel geeft het UWV aan dat de werknemer niet hersteld is, maar de werknemer ziet dat anders. De kantonrechter laat het deskundigenoordeel van het UWV echter buiten beschouwing, omdat de verzekeringsarts van het UWV geen hoor en wederhoor heeft toegepast, een onzorgvuldig verzekeringsgeneeskundig onderzoek heeft uitgevoerd en omdat het oordeel van de verzekeringsarts onvoldoende is gemotiveerd. Op grond van het oordeel van de bedrijfsarts is de kantonrechter van mening dat de werknemer niet hersteld was. Omdat hij ook niet gewerkt heeft, heeft hij na 104 weken geen recht meer op loon. Bij een fabrikant van tortilla’s bestaat een conflict tussen de directeur en de aandeelhouder. De directeur stelt dat aan hem 50% van de aandelen is toegezegd en vraagt nakoming van die toezegging, maar de aandeelhouder houdt de directeur verantwoordelijk voor frauduleuze handelingen en heeft het vertrouwen in de directeur opgezegd. Twee dagen later meldt de directeur zich ziek. De bedrijfsarts is van mening dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van zowel ziekte als een arbeidsconflict. Nadat de arbeidsongeschiktheid ongeveer tien maanden heeft geduurd, adviseert de bedrijfsarts om mediation in te zetten om het conflict op te lossen. Dat advies wordt eerst nog enkele malen herhaald voordat het, nog eens bijna tien maanden later, tot een eerste mediationgesprek komt. Bij dat eerste gesprek blijft het echter voorlopig. Uit de adviezen van de bedrijfsarts blijkt inmiddels dat de ziekte als oorzaak van de arbeidsongeschiktheid binnen afzienbare tijd kan eindigen zodra het arbeidsconflict is opgelost. Als het einde van de periode van 104 weken ziekte (waarin de werkgever het loon moet doorbetalen) in zicht komt, wijst de werkgever de werknemer er meerdere malen op dat hij een aanvraag voor een WIA-uitkering moet indienen. Als de werknemer dat niet doet, vraagt de werkgever aan de bedrijfsarts een advies. Dat advies moet dienen om, zodra de werknemer langer dan twee jaar ziek is, een ontslagaanvraag voor de werknemer te onderbouwen. De bedrijfsarts geeft de gevraagde verklaring: de werknemer kan volgens de bedrijfsarts geen passende arbeid verrichten en het is niet de verwachting dat dat binnen 26 weken zal veranderen. Nadat 102 weken van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken, meldt de werknemer zich dan plotseling hersteld. De werkgever weigert echter deze hersteldmelding te accepteren. Daarop vraagt de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aan. Na een telefoongesprek met de werknemer en zijn advocaat verklaart de verzekeringsarts dat het plausibel is dat de werknemer ziek is geweest en dat de werknemer geschikt voor zijn werk zal zijn nadat mediation heeft plaatsgevonden, wat volgens de verzekeringsarts tot dan toe niet het geval is geweest. De werkgever dient dan vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De werknemer vraagt op zijn beurt een voorlopig getuigenverhoor aan om de toezegging tot verkoop van de aandelen te bewijzen. Daarnaast vordert de werknemer in kort geding doorbetaling van het loon. De werkgever is daarmee namelijk gestopt nadat 104 weken waren verstreken. Een tweede mediationsessie blijft zonder resultaat. In het kort geding stelt de kantonrechter allereerst dat partijen van mening verschillen over de vraag of uit het deskundigenoordeel nu volgt dat de werknemer arbeidsgeschikt is. Maar de kantonrechter laat het deskundigenoordeel buiten beschouwing, omdat de verzekeringsarts geen hoor en wederhoor heeft toegepast en geen informatie van de behandelaren van de werknemer heeft opgevraagd en omdat de verzekeringsarts het oordeel onvoldoende heeft gemotiveerd. Omdat het deskundigenoordeel van het UWV ook de voorwaarde van mediation stelt en omdat de bedrijfsarts de werknemer steeds arbeidsongeschikt heeft geacht, kan er volgens de kantonrechter niet van uit worden gegaan dat de werknemer na 102 weken hersteld was. Daarom heeft hij na 104 weken geen recht meer op loon. De loonvordering wordt dan ook afgewezen. ...lees verder.
Op lening aan werknemer kunnen voorwaarden van consumentenkrediet van toepassing zijn
Een werkgever had aan een werknemer een lening verstrekt. Nadat de arbeidsovereenkomst geëindigd was, bleef de werknemer in gebreke met de terugbetaling van de lening. Een vordering tot veroordeling van de werknemer tot terugbetaling werd echter door de kantonrechter afgewezen. De lening kwalificeerde volgens de kantonrechter als een consumentenkrediet en de werkgever had niet voldaan aan de wettelijke voorwaarden die dan gelden, waaronder het vooraf geven van informatie en het vooraf beoordelen van de kredietwaardigheid van de werknemer. De werkgever stelde nog hoger beroep in bij het gerechtshof, maar die was het met de kantonrechter eens. Een loodgieters- en verwarmingsbedrijf had in december 2023 een geldlening aan een werknemer verstrekt van € 50.000. Daarbij was een rente overeengekomen van 7% per jaar. In de leningsovereenkomst was afgesproken dat de werkgever verschuldigde bedragen mag inhouden op het loon, als de werknemer niet voldoet aan verplichtingen die op grond van de leningsovereenkomst voor hem gelden. Nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, voldoet de werknemer niet aan die verplichtingen. Dat leidt ertoe dat de werkgever een vordering bij de kantonrechter instelt tot betaling van een bedrag van bijna € 52.000 (behalve de resterende hoofdsom dus waarschijnlijk ook rente en kosten). De werknemer verschijnt niet in de procedure bij de kantonrechter en daarom wijst de kantonrechter een verstekvonnis. Daarbij wordt de vordering van de werkgever echter afgewezen. Volgens de kantonrechter is de geldlening namelijk een overeenkomst van consumentenkrediet in de zin van de wet en heeft de werkgever niet voldaan aan wettelijke voorwaarden die in dat verband gelden. Het gaat dan bijvoorbeeld om informatieverplichtingen en een kredietwaardigheidstoets voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst. In hoger beroep betwist de werkgever dat sprake is van een overeenkomst van consumentenkrediet, met als argument dat de lening als werkgever is verstrekt. De lening was daarmee volgens de werkgever onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Maar het hof is het met de kantonrechter eens. De lening valt onder de wettelijke definitie van een consumentenkredietovereenkomst. Een lening van de werkgever kan daarvan uitgezonderd zijn, maar dan moet de rente wel lager zijn dan de marktrente. De werkgever heeft echter niet aangevoerd dat een rente van 7% lager is dan de marktrente. En omdat de werkgever, ook in hoger beroep, geen andere grondslag voor zijn vordering heeft gegeven dan de geldleningsovereenkomst, wordt de vordering van de werkgever ook door het hof afgewezen. ...lees verder.
Wat zijn de gevolgen als een werknemer een “medische afzakker” is?
Het UWV heeft een reeds lang lopende WIA-uitkering van een werkneemster in de bezwaarfase omgezet van een WGA-uitkering naar een IVA-uitkering. De werkneemster is het echter niet eens met de vaststelling van het dagloon en gaat in beroep. Zij vindt dat zij is aan te merken als een “medische afzakker” en dat de referteperiode voor de vaststelling van het dagloon daardoor onjuist is vastgesteld. De rechter overweegt dat voor de berekening van het WIA-dagloon niet van belang is of de werkneemster kan worden aangemerkt als een “medische afzakker”. Het standpunt van de werkneemster dat het dagloon onjuist is vastgesteld kan alleen slagen als moet worden uitgegaan van een eerdere eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Dat heeft dan een andere referteperiode voor de berekening van het dagloon tot gevolg. Maar daarvoor is vereist dat de werkneemster gedurende een aaneengesloten periode van 104 weken wegens medische beperkingen niet in staat is geweest haar functie volledig uit te oefenen. De rechtbank ziet geen reden om een eerdere eerste arbeidsongeschiktheidsdag aan te nemen. Er is dan ook uitgegaan van een juiste referteperiode voor de vaststelling van het dagloon. Een werkneemster is op 7 december 2015 wegens ziekte uitgevallen voor haar werkzaamheden. Na afloop van de wachttijd van 104 weken komt zij per 4 december 2017 in aanmerking voor een loongerelateerde WGA-uitkering. Het UWV acht haar na arbeidsdeskundig onderzoek volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt. In 2021 doet haar ex-werkgever bij het UWV een aanvraag voor een herbeoordeling. Naar aanleiding van die herbeoordeling beëindigt het UWV de WGA-uitkering per 3 mei 2021. Het UWV is namelijk tot de conclusie gekomen dat de werkneemster minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Tegen dit besluit maakt de werkneemster bezwaar. In bezwaar wordt haar mate van arbeidsongeschiktheid alsnog vastgesteld op 64,06%. Het door de werkneemster ingestelde beroep tegen de beslissing op bezwaar van het UWV wordt door de rechtbank ongegrond verklaard. Bij een besluit van 5 oktober 2023 zet het UWV de WGA-loonaanvullingsuitkering van de werkneemster met ingang van 1 december 2023 om in een WGA-vervolguitkering. Ook tegen dit besluit maakt de werkneemster bezwaar. Het UWV verklaart dit bezwaar gegrond en kent met ingang van 1 december 2023 alsnog een IVA-uitkering toe, omdat gebleken is dat sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. Ondanks de toekenning van de IVA-uitkering gaat de werkneemster in beroep, omdat zij het niet eens is met de hoogte van de IVA-uitkering. Zij vindt dat het dagloon onjuist is vastgesteld. Zij voert aan dat bij de berekening van het dagloon van een onjuiste referteperiode is uitgegaan, omdat zij een “medische afzakker” zou zijn. Volgens de werkneemster dient haar eerste arbeidsongeschiktheidsdag te worden vastgesteld op april 2014, omdat zij toen als gevolg van ziekte of gebrek al gestopt was met het verrichten van overwerk. De rechtbank stelt voorop dat de vraag of sprake is van een medische afzakker niet relevant is voor de berekening van het WIA-dagloon. Het standpunt van de werkneemster dat haar dagloon onjuist is vastgesteld, kan slechts slagen als moet worden uitgegaan van een eerdere eerste arbeidsongeschiktheidsdag dan 7 december 2015. Daarvoor is vereist dat de werkneemster gedurende een aaneengesloten periode van 104 weken wegens medische beperkingen niet in staat is geweest haar functie volledig uit te oefenen. Naar het oordeel van de rechtbank is niet komen vast te staan dat de werkneemster vanaf april 2014 gedurende 104 weken onafgebroken om medische redenen niet in staat is geweest haar functie in volle omvang te verrichten. Uit de beschikbare loongegevens blijkt bovendien niet dat het verminderen van de overwerkuren heeft geleid tot een daling van het loon. De rechtbank ziet daarom geen aanleiding om voor de vaststelling van het refertejaar uit te gaan van een andere eerste arbeidsongeschiktheidsdag dan 7 december 2015. Het WIA-dagloon is dan ook vastgesteld op basis van de juiste referteperiode. ...lees verder.
Mogen vakantiedagen worden afgeschreven als een zieke werknemer zonder toestemming naar Spanje gaat?
Een zieke werknemer was zonder toestemming van de bedrijfsarts en de werkgever op vakantie naar Spanje gegaan. Die vakantie was al vastgesteld voordat de werknemer ziek was. Volgens de kantonrechter betekende dat, dat de werkgever ook vakantiedagen mocht afschrijven. In ons commentaar geven we aan wat allemaal een rol speelt bij vakantie tijdens ziekte. De uitkomst is dus voor de werkgever positief, maar klopt volgens ons niet helemaal. Bij een bedrijf dat werkzaam is in de infratechniek (leggen van kabels en leidingen) werkt een werknemer die in 2024 ziek uitvalt voor zijn werk. Tijdens zijn ziekte vertrekt de werknemer voor vakantie naar Spanje. Hij had daarvoor geen toestemming gekregen van de bedrijfsarts of de werkgever. Wel was de vakantie al aangevraagd en goedgekeurd voordat de werknemer ziek werd. In november 2024 eindigt de arbeidsovereenkomst. De werkgever weigert dan een deel van de vakantiedagen uit te betalen omdat de dagen tijdens het verblijf in Spanje door de werkgever van het vakantietegoed van de werknemer waren afgeboekt. De werknemer is het daarmee niet eens. Dat leidt tot een procedure bij de kantonrechter. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af. Zij wijst erop dat de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid mee moet werken aan zijn re-integratie. Voor een vertrek naar Spanje had de werknemer toestemming van de werkgever moeten vragen, ook al was de vakantie al goedgekeurd voordat hij ziek werd. De werkgever had dan de bedrijfsarts om advies kunnen vragen over de reis naar Spanje om te vernemen of daartegen bezwaar bestond vanwege de gezondheidssituatie van de werknemer of vanwege zijn eventuele re-integratieverplichtingen. De werkgever was in de veronderstelling dat de werknemer eerst aan de behandelend neuroloog zou vragen of hij in staat was om naar Spanje te reizen, maar de uitkomst van dat overleg heeft de werknemer niet meer teruggekoppeld aan de werkgever. In plaats daarvan liet de werknemer weten dat hij niet op het spreekuur van de bedrijfsarts kon komen omdat hij in Spanje was. Omdat niet gebleken was dat de werknemer niet in staat was om te re-integreren en omdat hij ook niet door de werkgever vrijgesteld was van re-integratieverplichtingen, mocht de werkgever de dagen waarop de werknemer in Spanje was als vakantie afboeken. ...lees verder.
Werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst, komt niet meer werken en meldt zich daarna ziek
Een leerling/werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever na een conflict. Hij komt niet meer werken. Na een week meldt hij zich ziek. Omdat hij geen loon meer krijgt, komt het tot een procedure bij de rechter. Die moet beslissen wat de primaire oorzaak is van het niet werken: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid of de ziekte? De rechter oordeelt dat het eerste het geval is. De werknemer wordt verweten dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De loonvordering wordt daarom afgewezen. Bij een beveiligingsbedrijf is een werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst gecombineerd met een leer-werkovereenkomst. Hij is in opleiding tot beveiliger. In het kader van zijn opleiding moet hij opdrachten maken die worden beoordeeld door zijn praktijkbegeleider. Tussen de werknemer en de praktijkbegeleider is onenigheid ontstaan over de vraag of de opdrachten als Worddocument moesten worden aangeleverd, dan wel of zij ook handgeschreven mochten zijn. De teamleider laat de werknemer weten dat zijn houding en gedrag onaanvaardbaar zijn en dat hij daarvoor een officiële waarschuwing zal krijgen. Het verzoek om een andere praktijkbegeleider wordt afgewezen. Er wordt nog een gesprek met de werknemer in het vooruitzicht gesteld, maar als de werknemer het met de waarschuwing niet eens is, wordt hem in overweging gegeven om de opleiding en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na enkele dagen bedenktijd te hebben genoten deelt de werknemer mede dat hij zijn stage bij de werkgever met onmiddellijke ingang beëindigt. Hij verschijnt vervolgens ook niet meer op zijn werk. Een week later meldt hij zich echter ziek. Een uitnodiging voor een gesprek slaat de werknemer af omdat hij daarvoor te ziek is. Ook een tweede uitnodiging voor een gesprek, waarin de werknemer wordt gewezen op het feit dat de werkgever een vertrouwenspersoon heeft tot wie hij zich kan wenden, blijft zonder gevolg. Na enkele weken en meerdere vergeefse pogingen om met de werknemer in contact te komen, bericht de werkgever dat hij ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Enkele weken later laat de werknemer per e-mail weten dat hij het daarmee niet eens is, dat hij een klacht heeft ingediend wegens discriminatie en dat hij nog steeds ziek is. Als de werkgever hem daarna oproept voor een gesprek bij de bedrijfsarts, verschijnt de werknemer tot twee keer toe niet. De werknemer start daarna een procedure bij de kantonrechter. Hij verzoekt de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Hij wil ook de transitievergoeding, een billijke vergoeding en achterstallig loon. Tijdens de mondelinge behandeling wordt het verzoek aangevuld en gevraagd om loonbetaling tijdens ziekte. De kantonrechter wijst die vorderingen af. En als de werknemer hoger beroep bij het gerechtshof instelt, doet het hof dat ook. Het hof leest in brief van de werkgever (waarin staat dat de werkgever ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) geen opzegging door de werkgever. Die kan de werknemer dan ook niet laten vernietigen. Wat dan nog resteert is de loonvordering. De werkgever stelt zich op het standpunt stelt dat de werknemer geen recht heeft op loon omdat hij zich niet beschikbaar heeft gehouden voor arbeid. En recht op loon heeft de werknemer volgens de werkgever niet, omdat hij niet ziek was. Hij had zich alleen ziekgemeld vanwege het conflict. Het hof beoordeelt vervolgens wat de primaire oorzaak van het niet werken was: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid, of ziekte. Volgens het hof is dat het zich niet beschikbaar houden voor arbeid. Het hof verwijt de werknemer dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De latere ziekmelding brengt daar volgens het hof geen verandering in. Bovendien had de werknemer, als hij loon tijdens ziekte zou willen claimen, een deskundigenoordeel van het UWV bij zijn loonvordering moeten overleggen. Volgens het hof heeft de werknemer de stelling dat hij ziek was ook onvoldoende onderbouwd. Ook verwijt het hof de werknemer dat hij geen gehoor heeft gegeven aan twee oproepen om bij de bedrijfsarts te verschijnen en dat hij zich niet bereid heeft verklaard om weer te gaan werken als hij beter zou zijn. ...lees verder.